Oui. Le salarié en <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R2454">CDD</a> bénéficie des <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F2258">mêmes droits aux congés payés</a> que le salarié en <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R24389">CDI</a>. Il acquiert et prend ses congés payés dans les mêmes conditions.

Il n'existe donc pas de condition de durée minimale du <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R2454">CDD</a> pour que le salarié puisse bénéficier de congés payés.

Le salarié acquiert 2,5 <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R17508">jours ouvrables</a> par mois de <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R32095">travail effectif</a> chez le même employeur.

Si le salarié n'a pas effectué un mois de travail complet, le calcul des congés payés est réalisé en proportion du nombre de jours travaillés dans le mois.

<span class="expression">Exemple</span> : un salarié a travaillé 15 jours dans le mois, sur un rythme de travail de 35 heures par semaine, à raison de 7 heures par jour (du lundi au vendredi). À la fin du mois, le salarié a acquis 2,5 <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=R17508">jours ouvrables</a> x (15 jours / 30 jours), soit 1,25 jour de congé payé.

Toutefois, si le salarié ne peut pas prendre tous ses congés avant le terme de son CDD, il bénéficie d'une <a href="https://oradour.fr/rubriques/demarches-administratives/?xml=F24661">indemnité compensatrice de congés payés</a>. Son montant, calculé en fonction de la durée effective du CDD, est au moins égal à <span class="valeur">10 %</span> de la rémunération totale brute perçue par le salarié. L'indemnité est également due en cas de rupture du CDD pendant la période d'essai. L'indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si le CDD se poursuit par un CDI.